年关将至,如何将教师“涨薪”的要求“扼杀”在萌芽里?

  • 2018-11-09
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“年底,我最怕的一句话就是‘X校长,我有件事儿想跟您谈谈...’不用猜,不是涨工资就是要走人。”一位校长如是说。

“校长,我找到一家薪资更高的平台,就是对面那家机构,承诺给我高30%的底薪,课时费也高30%。”

“校长,这份工作太累了,感觉被掏空了,代满课赚的钱与我理想的生活还是有差距,我实在做不下去了”

“校长,我找到自己的方向了,我要出去自己创业了,江湖不远,后会有期!”...

100个教师会提出100个离职的理由,而校长给出的解决方案通常只有2种:走人 OR 涨薪。跟你要江湖再见的人,给再多钱也留不住。而前面种种拐弯抹角暗示你钱没给到位的人,真的要涨薪吗?

通过涨薪留下的人能维持多久?

答案是:涨薪10%,员工也无所谓留不留;涨薪20%,估计能维持一个月;涨薪30%,不超过半年!单纯的金钱激励就是这么短,人的欲望是无底的黑洞。

半年后,今天向你提出离职的人,还会找下一个理由来提涨薪。而且,还会有更多的人通过提离职来变相要求你涨工资。

如何将“涨薪”的要求“扼杀”在萌芽里?

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吉林长春有这样一家小机构,教师数量常年维持在20人左右。三年间没有1位教师离职,并且机构年利润从2014年的120万到2017年已超400万。这期间,无教师提离职,无教师提涨薪。

机构校长说,在教师岗入职时他就明确表示:“不要跟我谈涨薪,要走就走”。

但事实上,三年无人离开。问他有何经验之谈,他总结了三条:

1.让教师知道,他的工资是和他的贡献所匹配的——“我给你的工资,是非常契合你目前对机构的价值”

2.让教师知道,他还是有差距的——“团队里比你做的优秀的人还没涨,你凭什么提?”

3.让教师知道,他的工资是有上涨空间的——“只要达到条件,不用你说,你的工资就自动上调!”

这三条经验又何尝不是机构苦苦寻觅的有效薪酬绩效的主要设计线。

如何让教师对其薪资满意?

1.机构因什么而付薪?

按价值付薪资,而且价值可衡量。首先要明确的是,我们所付的薪资买的是教师对机构的价值,而不是买教师的时间和能力等等。耗时间不出效果和有能力不出效果的员工,对机构有什么用呢?

我们用商业模式做教育,就决定了教师对机构价值的可衡量性,比如用续班率、课耗比例等。

2.如何设计才能调动教师工作积极性?

“多劳多得+榜样指引”。国家经济目前都是按劳分配为主体,在小机构内,注重公平性的前提下,更是如此。但光靠钱,永远无法满足人更进一步的欲望。所以,要有榜样,“你想赚得更多,就要像他一样为公司做更多”。

3.什么时候教师会对个人的薪酬满意?

在这里,“满意”是个动词,也就是说教师的满意只会是暂时的,时间久又不满意了。要让他一直满意,就要有不停的薪资增长空间。

不同阶段,对教师的能力和水平提出不同的要求,如果教师能按照机构的要求提升自己,提高对机构的贡献,就给其对应级别的薪资,让其达到相对的“满意”。

对还未进入稳步增长阶段的机构而言,薪酬绩效设计真的是门学问。设计得好,机构业绩跟着涨,设计不好,教师频繁离职、团队军心不稳,甚至有可能会让机构发展之路就此打住,更甚者“人去楼空”。

12月12日-14日,教培行业本年度收官之作——第十四届中国教育培训行业管理与发展(秋季)年会将在温暖的羊城——广州召开。本次年会重点围绕提升教学的六大方面(教师、学生、课堂、内容、产能、师训)设计,其中教师篇论坛,设置教师薪酬绩效体系AMG88,研究如何量化教师的价值、如何调动教师工作的积极性、如何用薪酬体系管理教师、如何用绩效提高教师产能...一切为教学而来,一切为帮助教育机构顺利迎接教学驱动发展的新十年。

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